Lernfeld 08

In Stellenbeschreibungen werden die Aufgaben und Kompetenzen des Stelleninhabers, die Anforderungen an den Stelleninhaber sowie die Einordnung der
Stelle in die Aufbauorganisation der Organisation festgehalten.

Ziele der Stellenbeschreibung:

• Grundlage für Neueinstellungen / Ersatzeinstellungen schaffen
• Kompetenzüberschneidungen vermeiden
• Erleichterung der Zusammenarbeit zwischen den Stellen
• Gerechte Beurteilung des Stelleninhabers

Inhalte der Stellenbeschreibung:

• die Bezeichnung der Stelle (z. B. Sachbearbeiter/in Einkauf)
• die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungsbereich (z. B. Ermitteln geeigneter Lieferanten, Besuch von Fachmessen ...)
• die Anforderungen an den Stelleninhaber (z. B. abgeschlossene kaufmännische Ausbildung, Verhandlungsgewandtheit ...)
• die Eingliederung der Stelle innerhalb eines Unternehmens
• die Weisungs- und Informationsbeziehungen (Beispiel: Der Inhaber der Stelle ist dem Leiter der Abteilung Einkauf unterstellt (untergeordnet), und keinem überstellt (übergeordnet).)

Unter Fluktuation wird die Austauschrate (Zu- und Abgänge) oder der Wechsel von Personal verstanden.

Zugänge durch:

• interne Versetzungen
• Rückkehr nach Erkrankung, Mutterschutz oder Elternzeit
• Übernahme von Auszubildenden
• Neueinstellungen

Abgänge durch:

• Auslaufen befristeter Verträge
• Kündigungen
• Mutterschutz, Elternzeit
• Versetzungen
• Wehrdienst
• Beendigung der Ausbildung ohne Übernahme

Bei einer Stellenausschreibung und Stellenbesetzung ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu berücksichtigen. Es verbietet Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf aus (acht) Gründen:

• der Rasse oder
• wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder
• Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität

Ziel des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (§ 1) ist, Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigten.

Für einen Aufbau einer Anzeige bieten „sechs W-Fragen“ eine gute Orientierung:

• Wer wirbt in dieser Anzeige? Die Firma oder das Unternehmen
• Welche Stelle ist zu besetzen? Genaue Beschreibung der Position
• Welche Aufgaben bringt die Position mit sich und was muss der Bewerber können?
• Was bietet das Unternehmen dem Bewerber? Gehalt, Sozialleistungen und freiwillige Zusatzleistungen
• Was ist für die Bewerbung erforderlich? Schriftliche oder mündliche Bewerbung, eventuell Arbeitsproben
• Wie soll der Bewerber mit der Firma Kontakt aufnehmen? Schriftlich, mündlich oder per Email

Arbeitnehmerüberlassung ist die vorübergehende Überlassung eines Arbeitnehmers (Leiharbeitnehmer) durch einen Unternehmer (Verleiher) an einen Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung. Arbeitnehmerüberlassung wird auch als Zeit- oder Leiharbeit bezeichnet.

Gesetzliche Grundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Bei der üblichen Zeit- bzw. Leiharbeit handelt es sich um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Das bedeutet, dass der Verleiher vom Entleiher Geld verlangt für die vorübergehende Überlassung einer Arbeitskraft. Der Entleiher schließt mit der Zeitarbeitsfirma einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab und zahlt den vereinbarten Stundenverrechnungssatz an Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher). Für den Entleiher entsteht ein beschränktes Direktionsrecht, d.h. er darf dem Zeitarbeitnehmer Weisungen vor Ort geben.

Der Leiharbeitnehmer ist bei der Leiharbeitsunternehmung (=Zeitarbeitsfirma) fest angestellt.

Die Zeitarbeitsfirma ist so mit allen Rechten und Pflichten der Arbeitgeber:

• sie ist zuständig für die Einhaltung von Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften 
• sie überweist dem Zeitarbeitnehmer den vereinbarten Lohn
• der Arbeitseinsatz des Leiharbeitnehmers erfolgt in unterschiedlichen Unternehmen für eine bestimmte Zeit
• für Unternehmen gut bei kurzfristigem, nicht dauerhaftem Personalbedarf geeignet
• es gibt Unternehmen ein hohes Maß an Flexibilität, z. B. um Produktionsspitzen abzufangen
• es entfallen Such- und Einstellungskosten bei dem Unternehmen, welches das Personal „ausleiht“.

• Im Assessment-Center wird eine Anzahl von Bewerbern auf ihre Eignung für eine bestimmte Position in verschiedenen situativen Übungen hin getestet und dabei von mehreren fachkundigen Personen (Beobachter sind oft besonders geschulte Mitarbeiter der Personalabteilung und/oder Psychologen) beschrieben, beurteilt und eingeschätzt. Ein Bewerber, der hier gut abschneidet, wird mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit auch im Berufsalltag erfolgreich sein. Auch für Bewerber ist ein Assessment-Center ein faires Verfahren. So haben die Kandidaten in dieser längeren und mehrschichtigen Eignungsprüfung die Möglichkeit, wirklich zu zeigen, was in ihnen steckt - im Gegensatz zu den Momentaufnahmen von Bewerberinterviews, in denen kurzfristige Nervosität schon mal alle Aussichten zerstören kann. Am Ende erhält jeder Bewerber ein Feedback zu Stärken u. Schwächen.

Ein Assessment Center dauert zwischen 1 und 3 Tagen, es nehmen in der Regel 6 bis 12 Bewerber teil. Dabei ist ein Verhältnis von 1 Beobachter für 1-2 Teilnehmer üblich. Die Dauer und die Anzahl der Beobachter erklärt auch die im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren hohen Kosten.


Vorteil gegenüber eines Vorstellungsgespräches

• Verhaltensweisen können in persönlichen Gesprächen nur eingeschränkt beurteilt werden
• Verhalten in der Gruppe (Teamfähigkeit) kann nicht überprüft werden
• Verhalten in Konfliktsituationen wird nicht sichtbar
• Unterschiedliche Eigenschaften und Verhaltensweisen werden beobachtet und beurteilt

Auswahl von Übungen

• Postkorbübung, in der Bewerber unter Zeitdruck verschiedene Schriftstücke, Dokumente etc. bearbeiten muss
• Diskussionsrunden
• Rollenspiele
• Präsentationen in Gruppen oder einzeln
• Interview
• Fallstudie, um Fachwissen in einer praxisnahen Aufgabe abzuklopfen

Unternehmen mit mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind dürfen einen Betriebsrat gründen.

Wahlberechtigt sind alle Arbeiter und Angestellte bzw. Auszubildende, die am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Staatszugehörigkeit. Wahlberechtigt sind auch Leiharbeiter, wenn sie länger als 3 Monate im Entleiherbetrieb eingesetzt werden. (Aktives Wahlrecht)

Wählbar sind alle wahlberechtigten Personen (d. h. Vollendung des 18. Lebensjahres), die dem Betrieb mindestens 6 Monate angehören. (Passives Wahlrecht)

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. (§ 13 BetrVG)

Zu den allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG gehören im einzelnen.

Der Betriebsrat hat:

1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. 
   • Dazu gehören unter anderem das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz; diese Aufzählung ist nicht abschließend.
   • Darunter fällt auch die Einhaltung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze wie z.B. der Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch arbeitsschutzrechtliche Regelungen und die Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften gehören dazu.
2. Anregungen von Arbeitnehmern und der JAV entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken. Er hat die betroffenen Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten.
3. die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen zu fördern.

Mitbestimmung des Betriebsrates bezogen auf Personaleinstellungen im Betriebsverfassungsgesetz

• geregelt im Betriebsverfassungsgesetz § 99
• gilt für UN mit > 20 wahlberechtigten Mitarbeitern
• der Betriebsrat muss unterrichtet werden, Bewerbungsunterlagen müssen ihm vorgelegt werden, Auskunft über den Bewerber der eingestellt werden soll muss dem BR erteilt werden; auch Auskunft über die Auswirkungen durch die Einstellung
• der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrates einholen
• der Betriebsrat kann diese Zustimmung verweigern wenn, 

-   gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, Bestimmungen aus dem Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung,              gerichtliche Entscheidung, behördliche Anordnung verstoßen wurde

-   wenn begründete Besorgnis besteht, dass durch die Einstellung andere Mitarbeiter ihre Stelle verlieren würden

-   wenn begründete Besorgnis besteht, dass durch die Einstellung eine Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet                      Beschäftigten erfolgto keine interne Ausschreibung erfolgte, obwohl der BR dies verlangt hatte

- wenn der einzustellende Bewerber den Betriebsfrieden stören würde

• wenn der BR die Zustimmung der Einstellung verweigert, muss er dies unter Angabe von Gründen innerhalb von 1 Woche nach Unterrichtung durch den AG schriftlich mitteilen
• wenn er dies nicht schriftlich mitteilt, gilt dies nach Ablauf der 1 Woche als Zustimmung
• wenn der BR die Einstellung verweigert, kann der AG beim Arbeitsgericht beantragen, dass dieses die Zustimmung erteilt

Nach § 60 BetrVG ist in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die sich in einer Berufsausbildung befinden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und in denen es einen Betriebsrat gibt, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) zu wählen. Den Anstoß zur Wahl einer JAV kann der Arbeitgeber, der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretenen Gewerkschaft geben.

Wahlberechtigt sind alle jugendlichen Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sind wahlberechtigt (§§ 60 Abs. 1; 61 Abs. 1 BetrVG). Wahlberechtigt sind auch alle Arbeitnehmer, die am Wahltag das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden. Stichtag ist dabei das Alter am Wahltag.

Wählbar sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben (§ 61 Abs. 2 BetrVG). Nicht gewählt werden kann, wer Mitglied des Betriebsrats ist (§ 61 Abs. 2 S. 2 BetrVG) oder wer auf Grund eines Strafgerichtsurteils die Fähigkeit Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt (§§ 61 Abs. 2; 8 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Nach § 64BetrVG § 64 beträgt die regelmäßige Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung zwei Jahre. Die Wahlen der Jugend- und Auszubildendenvertretung finden alle zwei Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November statt.


Aufgaben der JAV

Die allgemeinen Aufgaben einer JAV umfassen alle Angelegenheiten sozialer, personeller oder wirtschaftlicher Art, die die Jugendlichen und Auszubildenden im Betrieb direkt oder indirekt berühren (§ 61 Abs. 1 BPersVG).Das beinhaltet im Wesentlichen:

• Maßnahmen zu beantragen, die den Jugendlichen und Auszubildenden dienen, insbesondere in Fragen, welche die Ausbildung und Übernahme in ein Arbeitsverhältnis betreffen• die Anwendung geltender Gesetze und Verträge zu kontrollieren
• Anregungen von jugendlichen Arbeitnehmer/-innen und Auszubildenden entgegen zu nehmen und eine qualifizierte Ausbildung durchzusetzen

Im Arbeitsrecht gilt zunächst das Rangprinzip, d.h. dass ranghöhere Vorschriften gegenüber rangniedrigeren Vorschriften vorgehen. Eine Betriebsvereinbarung darf also z. B. nicht gegen eine Regelung des Tarifvertrags verstoßen.

Beispiel:
Im Tarifvertrag sind für die Arbeitnehmer 26 Tage Urlaub festgeschrieben. In der Betriebsvereinbarung sind jedoch nur 24 Tage Urlaub vereinbart. Nach dem Rangprinzip geht die tarifvertragliche Vereinbarung vor. Dem Arbeitnehmer stehen also 26 Tage Urlaub zu.

Ist die rangniedrigere Regelung für den Arbeitnehmer günstiger, dann geht diese Regelung ausnahmsweise der ranghöheren vor. (Günstigkeitsprinzip)

Beispiel:
Im Tarifvertrag sind für die Arbeitnehmer 26 Tage Urlaub festgeschrieben. Im Arbeitsvertrag sind jedoch 28 Tage Urlaub vereinbart. Dem Arbeitnehmer stehen in diesem Fall 28 Tage Urlaub zu.

Die wichtigsten Inhalte des Ausbildungsvertrags sind:

Persönliche Daten der Vertragspartner:
Name, Anschriften des Auszubildenden und des Ausbildungsbetriebs.

Art und Ziel der Ausbildung:
Welche Inhalte dem Auszubildenden in seinem Beruf vermittelt werden sollen, wird im Ausbildungsplan geregelt. Der Ausbildungsplan ist Teil des Vertrages und gibt über die Inhalte der Berufsausbildung Auskunft.

Beginn und Dauer der Ausbildung:
Die Dauer der Ausbildung ist durch das Berufsbildungsgesetz zu den einzelnen Berufen vorgegeben. Hier wird zudem festgehalten zu welchem Datum die Ausbildung beginnt.

Ausbildungsort:
Wo die Ausbildung durchgeführt wird und eventuelle außerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen werden hier festgehalten.

Arbeitszeit:
Die tägliche Arbeitszeit ist durch das Arbeitsrecht geregelt und richtet sich oft nach Tarifverträgen. (gemäß ArbZG 8 Stunden täglich Mo-Sa; bei Jugendlichen darf die Arbeitszeit täglich 8 Stunden, wöchentlich 40 Stunden nicht überschreiten und an nicht mehr als 5 Tagen pro Woche stattfinden)

Probezeit:
Laut §20 Berufsbildungsgesetz muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit gibt es keine Kündigungsfrist.

Vergütung:
Die Höhe der Vergütung ist nach Beruf und Branche verschieden. Diese muss je nach Lehrjahr ansteigen und im Vertrag eingetragen sein.
Dauer des Urlaubs: Der Urlaubsanspruch ist durch das Arbeitsrecht geregelt. (für Erwachsene Azubis gilt das Bundesurlaubsgesetz, für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz; Erwachsene mind. 24 Werktage jährlich; für Jugendliche mind. 30 Werktage bei unter 16 jährigen,; mind. 27 Werktage bei unter 17-jährigen; mind. 25 Werktage bei unter 18-jährigen)

Kündigungsmöglichkeiten:
Wann und wie kann der Ausbildungsvertrag gekündigt werden? Neben einer Kündigung gibt es die Möglichkeit einer Auflösung bzw. Aufhebung des Ausbildungsvertrages in gegenseitigem Einvernehmen.

Sonstige Betriebsvereinbarungen und tarifvertragliche Bestimmungen:
Gibt es einen Tarifvertrag für den Ausbildungsberuf, werden mögliche Regelungen, wie beispielsweise die Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld, unter diesem Punkt aufgeführt.

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Herausgeber: Landesbildungsserver Baden-Württemberg
Quelle: https://www.schule-bw.de

Minderjährige Auszubildende dürfen laut § 8 JArbSchG nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten. Die tägliche Arbeitszeit in der Berufsausbildung kann auf 8,5 Stunden erhöht werden, wenn sie die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden nicht überschreitet.

§ 15 JArbSchG Fünf-Tage-Woche
Jugendliche dürfen nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage
sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen.

Jugendliche müssen laut § 9 JArbSchG während der Ausbildung für den Besuch der Berufsschule freigestellt werden. Ein Berufsschultag in der Woche, der mehr als fünf Unterrichtsstunden umfasst, muss pauschal mit acht Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet werden. Bei einem zweiten Berufsschultag wird die Unterrichtzeit laut § 9 Jugendarbeitsschutzgesetz einschließlich der Pausen angerechnet. Beginnt der Unterricht der Berufsschule vor neun Uhr, dürfen Jugendliche davor nicht beschäftigt werden.

Jugendliche dürfen an Samstagen laut § 16 Jugendarbeitsschutzgesetz nicht beschäftigt werden. Es gibt allerdings laut § 16 JArbSchG viele Ausnahmen, zum Beispiel im Handel und im Gastgewerbe. Wenn Jugendliche an einem Samstag arbeiten, ist das Prinzip der Fünf-Tage-Woche durch eine Freistellung an einem anderen Tag derselben Woche sicherzustellen. Minderjährige Azubis sollen dabei an zwei Samstagen im Monat frei haben.

Dieser Text ist unter der Lizenz CC BY 4.0 International
Herausgeber: Landesbildungsserver Baden-Württemberg
Quelle: https://www.schule-bw.de

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Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers für die Beschäftigung des Arbeitnehmers. Ein einfaches Arbeitszeugnis umfasst Angaben zur Person, sowie Art und Dauer der Beschäftigung. Auf Verlangen des Arbeitsnehmers wird Bezug auf die Leistung und das Verhalten genommen (qualifiziertes Arbeitszeugnis).

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat dies beim Arbeitgeber abzuholen (Holschuld). Ist hiermit jedoch eine unzumutbare Belastung verbunden, muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis per Post verschicken (Bringschuld).

Fehler, die dem Vorgesetzten bei der Beurteilung unterlaufen können:

• Halo-Effekt = ein Kriterium wird besonders positiv oder negativ bewertet und daraus werden automatisch Rückschlüsse auf die anderen Kriterien gezogen
• Übernahmefehler = frühere Beurteilungen werden einfach übernommen ohne zu prüfen, ob sich die Leistung/das Verhalten inzwischen verändert hat
• Nikolaus-Effekt = es werden nur kurz zurückliegende Leistungen bewertet und nicht der gesamte Zeitraum
• Egozentriefehler = unterschiedliche Ausgangspunkte wie Berufserfahrung und Ausbildung der Mitarbeiter werden nicht berücksichtigt, sondern Beurteiler geht von sich selbst aus (ein Berufsanfänger kann nicht die gleiche Leistung wie ein jahrelang erfahrener Mitarbeiter erbringen)
• Ideologiefehler = Mitarbeiter mit gleichen Vorstellungen/Weltanschauungen werden besser beurteilt als die, mit abweichenden Vorstellungen
• Hierarchieeffekt = Mitarbeiter höherer Hierarchieebenen werden besser beurteilt als Mitarbeiter, niedrigerer Ebenen

…auch Sympathie/Antipathie/persönliches Verhältnis des Vorgesetzten zum Mitarbeiter können zu Beurteilungsfehlern führen 

Die heute existierenden Sozialversicherungen haben ihren Ursprung am Ende des 19. Jahrhundert im Deutschen Kaiserreich. Aufgrund des wachsenden Einflusses der Sozialdemokratie sah Kaiser Wilhelm I. auf Anraten des Reichskanzlers Otto von Bismarck veranlasst, Gesetze zur finanziellen Absicherung der Arbeiter gegen Krankheit, Unfall, Invalidität und Alter zu beschließen. Bis zur Einführung diese Absicherung waren die Menschen nicht versichert.

Die Lohnsteuerklassen, denen die Arbeitnehmer zugeordnet werden, spiegeln gesellschaftspolitische Zielsetzungen wider (Förderung der Ehe und Familie).

Für Ehepaare stehen die Lohnsteuerklassen III, IV und V zur Verfügung.

Die Kombinationsmöglichkeiten für Ehepaare im Überblick:

• Steuerklassenkombination IV/IV

Diese Kombination kommt am häufigsten vor. Sie lohnt sich für Ehepaare, bei denen die Partner ungefähr gleich viel verdienen.

• Steuerklassenkombination III/V

Hier wählt der Höherverdienende die Steuerklasse III, der andere die Steuerklasse V.

Das zu versteuernde Einkommen kann durch bestimmte Kosten / Ausgaben / Aufwendungen oder Freibeträge verringert werden.

Beispiele:

• Werbungskosten (Fahrtkosten zur Arbeit, Mitgliedsbeiträge Gewerkschaft, Aufwendungen für Arbeitsmittel [Bürobedarf; Fachliteratur, Berufsbekleidung), Fortbildung, Reisekosten])
• Sonderausgaben (Vorsorgeaufwendungen, Unterhaltsleistungen, Steuerberatung, Kirchensteuer, Kosten der Berufsausbildung/Weiterbildung, Spenden
• Förderung von Wohneigentum
• Krankheitskosten (außergewöhnliche Belastungen)
• Sonderfreibeträge (Unterhaltsleitungen für bedürftige Angehörige, Ausbildungsfreibeträge für Kinder